Об авторе

Осадчук Оксана – сертифицированный Бизнес-тренер тренингово-консалтинговой компании TOTE-consult®, Консультант в области кадровых технологий, Ведущая бизнес-рассылки «Как «выжать» МАКСИМУМ из отдела продаж», Автор бесплатного обучающего курса «Как самостоятельно подготовить тренинг продаж». Автор таких книг:

• Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников
• Как самостоятельно подготовить тренинг продаж

О чем книга — За и Против, технология подбора торгового персонала

Если привести образное сравнение, то найм новых сотрудников почти всегда похож на сделку по купле-продаже, где одна сторона предлагает свои услуги для выполнения определенной работы, а другая — покупает этот труд. И интересы сторон здесь, как правило, различаются. Так, кандидат, выступающий в роли продавца, заинтересован в том, чтобы как можно выгоднее «продать» себя. Работодателя же чаще всего интересует правильное выполнение работы и стабильное получение нужного результата.

Я когда беру себе нового человека, мне почему-то хочется, чтобы он успешно и долго делал ту работу, на которую я его возьму, а мне не приходилось через полгода опять «колбаситься» с поиском нового человека и его обучением, введением в курс дела (из частных разговоров руководителей).

Естественно, заботясь о том, чтобы не потратить свои средства и время впустую, «покупатель» прибегает ко всякого рода «экспертизам», дабы убедиться, что предлагаемый «товар» в максимальной степени отвечает его потребностям.

Обычно представители «покупающей» стороны обращают внимание на несколько критериев, на основании которых впоследствии делают вывод о профессиональной пригодности претендента и принимают решение о найме того или иного соискателя. Это такие критерии, как образование, опыт работы, личное впечатление,

результаты психологического тестирования, рекомендации бывших работодателей, знания и навыки кандидата и прочего.

Из данной книги Вы узнаете о «подводных камнях» наиболее популярных способов поиска, оценки и отбора торгового персонала, а также ознакомитесь с подходом, который помогает существенно экономить силы, время и средства компании и руководителей и HR-специалистов при закрытии соответствующих вакансий.

Я искренне надеюсь, что ознакомление с данным пособием принесет Вам и Вашему бизнесу ощутимую пользу, больше порядка, свободного времени и ценных сотрудников.

Основные идеи

Все «входные» требования к кандидату условно можно разделить на 3 группы:

• Формальные требования
• Знания и умения (квалификация)
• Способности и Привычки

Общий алгоритм поиска, оценки и отбора персонала

1. Заполнить заявку на замещение вакансии с указанием формальных требований к кандидату, требований к квалификации (специальных знаний по профессии и/или навыков), а также необходимых привычек (способностей).

2. Составить сценарий оценки кандидатов.

3. Определить целевую аудиторию поиска: среди кого будет осуществляться поиск сотрудника? среди каких смежных специальностей? Определить наиболее подходящие и соответствующие наличным ресурсам способы поиска кандидатов (поиск через знакомых, расклеивание объявлений, размещение объявлений о вакансии в интернете и СМИ, сотрудничество с кадровыми агентствами и государственными службами занятости и т.д.) и дать объявления о вакансии.

4. Рассмотреть присланные резюме и отобрать для телефонного интервью тех соискателей, которые соответствуют формальным требованиям, указанным в заявке на замещение вакансии.

5. Провести первичный телефонный отбор и пригласить на личное собеседование тех кандидатов, которые соответствуют формальным требованиям к вакансии и требованиям к квалификации, проявили готовность работать на предлагаемых условиях и успешно прошли встроенную в телефонное общение оценку (если это предусмотрено сценарием).

6. Провести процедуру оценки кандидатов непосредственно ПЕРЕД собеседованием, ВО ВРЕМЯ интервью и/или ПОСЛЕ него.

7. Обработать результаты неявной оценки СТРОГО на основании разработанных критериев. Не допускать натяжек на основе личного мнения. Выделить тех кандидатов, кто продемонстрировал соответствие критериям в наибольшем количестве проверочных упражнений, пригласить их на повторное собеседование.

Трудоустраивая первоклассных специалистов «с опытом», компания зачастую переплачивает там, где на самом деле можно было бы существенно сэкономить.