8 (969) 721-01-91

admin@hr247.ru

Южное шоссе, 116

192241, Санкт-Петербург

24/7

без выходных

Об авторе

Ян Тейлор — профессиональный психолог, имеющий более 20 лет опыта работы в качестве специалиста по развитию менеджмента.

О чем книга — Ассессмент-центр и методы отбора персонала

Эта книга предназначена для некоторых специалистов, занимающихся наймом и развитием персонала. Если вам необходимо использовать оценки (как психометрические, так и оценочные), эта книга предназначена для вас как руководство для практических занятий. Автор, Ян Тейлор, является профессиональным психологом и имеет диплом Британского психологического общества и является членом дипломированного Института персонала и развития. Когда я читал книгу, я был поражен тем, насколько он одобряет оценочную деятельность по сравнению с любым видом тестирования. Возможно, есть больше возможностей трудоустройства для обучения людей тому, как правильно выполнять эти действия, чем для создания и продажи письменных психометрических экзаменов. Кстати, термин «центр» используется так, как мы, американцы, можем использовать слово «комплект» или «батарея» (как в наборе тестов).

Половина книги рассказывает о процессе оценки и о том, как их администрировать. Вторая половина книги содержит серию действий, которые вы можете использовать для отбора и развития сотрудников. 

Основные идеи

  • Правильно выбранный метод оценки персонала поможет вам принимать обоснованные кадровые решения.
  • Метод “ассессмент-центр” – это комплекс оценочных заданий, таких как ролевые игры, имитация рабочей ситуации, интервью и психометрические тесты.
  • Карта компетенций определяет для каждой должности, какие параметры оценивать и по каким критериям.
  • Тесты на определение способностей являются более надежным средством для прогнозирования производительности труда, чем тесты на черты личности.
  • Стандартные задания обычно позволяют получить не менее существенную информацию, чем задания, разработанные специально для компании.
  • Подготовив принципиально новое задание, проделайте его с сотрудниками, прежде чем предлагать кандидатам.
  • Проведение ассессмент-центра не должно занимать более одного дня.
  • Составляйте программу дня так, чтобы кандидаты были постоянно заняты.
  • Все ответственные за проведение оценочной сессии должны иметь четкое представление о своей роли и обязанностях.
  • Эксперты по оценке должны оставаться беспристрастными по отношению к кандидатам и ограничить общение с ними во время сессии.

Создание карты компетенций

Прежде чем выбрать методы оценки, вы должны заранее решить, что именно вы будете оценивать и по каким критериям. Это значит, что для каждой вакантной должности вам следует разработать карту компетенций. Оценивая поведение в определенных ситуациях, вы получите более точные результаты, чем анализируя такие субъективные характеристики, как мотивация или ценностные ориентации. Некоторые компетенции, например навыки работы с людьми или навыки устного общения, универсальны. Другие необходимы только для отдельных должностей, как, например, математические способности для бухгалтера. Особенности карты компетенций зависят от потребностей компании. Составляя карты компетенций для своей компании, вы можете воспользоваться уже существующими моделями или разработать свою собственную. Одним из популярных методов разработки карты компетенций является метод анализа критических рабочих ситуаций. Он состоит из семи шагов:

Сформулируйте основные требования. Определите две-три наиболее важные функции, которые должен выполнять сотрудник в данной должности.

Укажите характерные ограничения. Опишите проблемы и ограничения, типичные для данной должности.

Перечислите должностные обязанности. Составьте перечень задач, которые сотрудник, занимающий сейчас эту должность, выполнил за последние пять дней.

Оцените сложность, важность и периодичность каждой задачи. Проанализируйте, каково влияние каждой задачи на успешный ход проекта или деятельности организации в целом, а также возможные последствия ошибки в каждом случае.

Перечислите критические рабочие ситуации. Выясните, какие из рабочих обязанностей могут иметь критическое значение.

Определите ключевые компетенции. Установите, какие навыки и качества требуются сотруднику для эффективных действий в важнейших рабочих ситуациях.

Создайте критерии оценки. Приведите конкретные примеры эффективного и неэффективного поведения и разработайте критерии оценки компетенций.

Подбор заданий

Карта компетенций не является однозначным, безупречным стандартом. Поэтому использовать ее в процессе рекрутинга следует лишь в качестве общего ориентира. Даже подойдя к разработке компетенций и подготовке экспертов по оценке самым тщательным образом, вы все равно не сможете гарантировать полную объективность результатов. Подбор групповых и индивидуальных заданий должен осуществляться с учетом ключевых навыков и личностных характеристик, перечисленных в составленной вами карте компетенций. Обратите внимание на следующие задания:

“Выбрав не самого подходящего кандидата, компания рискует потерять немало времени и денег”.

Одни психометрические методы, например, тест на определение способностей, зарекомендовали себя как достаточно надежный способ прогнозирования производительности труда. Другие, такие как тест на черты личности, не могут обеспечить должной степени объективности. Поэтому использовать для отбора персонала тесты на определение личностных качеств не вполне этично. Однако такие тесты могут оказаться полезны для выявления потенциальных отрицательных моментов в рассматриваемой кандидатуре и обсуждения их на собеседовании. Кроме того, вы можете использовать подобные инструменты в качестве источника информации, дополняющего результаты теста на способности, и задания, имитирующие реальные рабочие ситуации.

“Ассессмент-центр не всегда является самым подходящим методом для оценки персонала. Когда речь идет о стартовых позициях или временной вакансии, то дополнительные расходы могут оказаться неоправданными”.

Проведение компьютерных психометрических тестов можно организовать через Интернет либо в специальном тест-центре, что позволит вам сэкономить ресурсы. Такой способ проведения тестирования является новинкой и может вызывать определенные опасения с точки зрения безопасности, однако его преимуществами являются точное соблюдение времени, предусмотренного на каждое задание, упрощенный контроль и быстрая качественная оценка ответов. Первые проведенные в этой области исследования подтверждают эффективность компьютерного тестирования, а большинство кандидатов также предпочитает именно онлайн-тестирование.

Разработка заданий

Даже проверенные ролевые игры и тесты с течением времени устаревают, поэтому вы должны регулярно обновлять методы оценки и следить за тем, чтобы они соответствовали потребностям организации. В ходе составления программы ассессмент-центра вам, возможно, придется разработать новое задание для оценки особых компетенций или модифицировать старое. Чтобы оценить способность одного участника или всей группы справляться с непредвиденными изменениями ситуации, пользуйтесь приемом, который называется “подвижные условия”. Например, вы можете без предупреждения сократить время, отводимое на задание, либо уже в процессе выполнения увеличить число поставленных целей. Этот прием особенно полезен для оценки лидерских качеств и способности к адаптации.

“В высказывании о том, что большинство оценочных заданий – это «старое вино в новых бутылках», несомненно содержится рациональное зерно”.

Создание эффективной системы оценки – это непростая задача. Не стоит чрезмерно усложнять этот процесс и пытаться сделать все задания ориентированными на специфику вашей компании или отрасли. Вы напрасно потратите время и деньги. Оценка профессиональных качеств с помощью общих, универсальных заданий не менее эффективна. Все задания должны быть достаточно короткими и заставлять участников действовать быстро. Прежде чем использовать новое задание для оценки персонала, вы должны сначала его “обкатать”. Обратитесь за помощью к коллегам или включите его в программу тренинга для экспертов по оценке.

“В напряженной обстановке отбора важно, чтобы участники не были перегружены чрезмерным количеством деталей”.

Как правило, на проведение ассессмент-центра уходит не более одного рабочего дня. Программа должна быть составлена так, чтобы у участников было достаточно времени на выполнение заданий. При этом нужно следить, чтобы они обязательно укладывались в отведенное для каждого задания время. Это поможет вам создать напряженную обстановку, характерную для многих офисов.