8 (969) 721-01-91

admin@hr247.ru

Южное шоссе, 116

192241, Санкт-Петербург

24/7

без выходных

Об авторе

Светлана Иванова — тренер-консультант. Предприниматель. Руководитель с 20-ти летним стажем. Автор нескольких книг и методик по подбору оценке,  адаптации и управлению персоналом. С 2001 года – автор и преподаватель курса MBA «Управление человеческими ресурсами», МИРБИС.

Светалана — автор большого числа очень полезных книг, например:

  • «Ловушки управления: Как повысить результативность сотрудников» (2018 г.);
  • «Ловушки HR-брендинга: Как стать лучшим работодателем для сотрудников и кандидатов» (2019 г.);
  • «Что скрывает кандидат: 41 опросник для оценки факторов риска при проведении интервью» (2019 г.);
  • «Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя» (2018 г.);
  • «Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат» (2019 г.);
  • «Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство» (2018 г.);
  • «Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час» (2019 г.).

О чем книга — 50 советов по рекрутингу

В своей новой книге Светлана Иванова сформулировала наиболее важные советы HR-менеджеру, которые научат правильно действовать и при найме специалистов среднего и низшего звена, при продвижении и ротации сотрудников внутри компании, а также при хедхантинге – поиске специалистов высшего звена: топ-менеджеров, главных бухгалтеров, коммерческих директоров и т. д.

Вот что пишет автор:

Рынок труда, такой же рынок, где конкурентоспособность, определяет успех. Если условия, предлагаемые компанией, соответствую уровню компетенций соискателя, Вы найдете того, кто Вам нужен.

Т.е. имея 500 000 руб., нельзя купить новый “Mercedes”, он будет либо битый, либо угнанный.

Индексы подбора персонала:

  • индекс привлечения ERcR (external recruitment rate) — индекс, отражающий интенсивность рекрутмента;
  • стоимость вакансии CPH (cost per hire) — показатель, позволяющий вычислить затраты на подбор;
  • индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept) — индекс, позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников;
  • индекс принятых кандидатами предложений о работе AR (acceptance rate) — индекс, отражающий эффективность рекрутинга, а также привлекательность работодателя;
  • индекс дополнительного привлечения EAR (external addition rate) — индекс подбора по новым вакансиям;
  • индекс замен — ERpR (external replacement rate) — индекс подбора на место уволившихся сотрудников.

Какую проблему решает автор?

Помните, что рынок труда, это прежде всего рынок, а значит на нем действуют все рыночные законы.

Необходимо прежде всего изучить положение дел в интересующем вас сегменте рынка труда, обращая особое внимание на следующие параметры: 1) текущую ситуацию; 2) уровень заработной платы и других видов компенсаций; 3) факторы, влияющие на привлекательность вакансии (условия труда, график работы, репутацию компании и так далее); 4) ключевые мотивы соискателей (для сотрудников низшего звена это может быть, к примеру, удобство расположения офиса, а для руководителей – возможность перехода на работу в головной офис).

Залог успеха в подборе персонала и проведении оценки – правильно составленный профиль компетенций.

Нередко задачу по поиску соискателей ставят перед кадровой службой в самый последний момент. Однако не следует забывать, что поспешные действия чреваты потерей денег, снижением качества, множеством упущенных выгод. Чтобы не попадать в ситуацию цейтнота, можно создать документ, регламентирующий, в частности, сроки подачи заявок на поиск сотрудников.

В том случае если ваше предложение не является лучшим на рынке труда, вы вряд ли можете рассчитывать на «идеального» кандидата.

Для составления профиля кандидата чрезвычайно полезен принцип РДК (результат – действия – компетенции). Это значит, что прежде всего следует ориентироваться на необходимый для компании результат работы кандидата – к примеру, увеличение продаж. Затем нужно определить, какие действия приведут к такому результату. В случае продаж это поиск клиентов и установление контакта с ними. И наконец, составить список необходимых компетенций, или качеств, которые обеспечат эффективное выполнение нужных действий.

Все, что является критически важным для принятия решения о соответствии кандидата запросам компании, стоит проверять дважды.

Крайне полезный инструмент оценки соискателя – рекомендации бывших руководителей и коллег. Однако к ним следует подходить с осторожностью: бывший работодатель, к примеру, может очернить оказавшегося нелояльным сотрудника или наоборот – нерадивому работнику могут пообещать отличную рекомендацию в обмен на увольнение.

Хедхантинг – эксклюзивный подход

Как правило, к этому методу подбора кадров прибегают при поиске специалистов экстра-класса или руководителей достаточно высокого уровня. Очень полезно создать базу данных потенциально интересных компании специалистов. В ее составлении помогут, например, списки участников отраслевых ассоциаций и конференций, публикации в специализированных изданиях, социальные сети.

Постарайтесь добиться, чтобы у кандидата осталось общее позитивное впечатление как от общения с вами лично, так и от компании в целом.

Общаясь с потенциальным кандидатом, хедхантеру нужно соблюдать осторожность. Чтобы случайно не вызвать трений между компаниями, не следует раскрывать название фирмы, которую вы представляете, раньше, чем кандидат выскажет заинтересованность в дальнейшем обсуждении.

Дополнительно

В качестве бонуса к книге идут советы по эффективной коммуникации рекрутера от Дмитрия Болдогоева и статья по массовому найму персонала от Ларисы Шинкаренко.

Книга окажет неоценимую помощь менеджерам по подбору персонала и руководителям компаний.